Oceny okresowe, OKR i 1:1: rozwój pracownika w jednym miejscu

Cykl otwierasz raz, a oceny dla wszystkich aktywnych pracowników powstają jednym kliknięciem, każda przypisana przełożonemu z kartoteki. Do tego opcjonalna samoocena, a przy ocenie 360° kadry wskazują współpracowników, z których każdy dostaje własny formularz. Formularz to ocena kompetencji na skali z opisami, ocena ogólna, mocne strony i obszary do poprawy. Złożonej oceny nie da się po cichu zmienić: żeby ją poprawić, kadry muszą ją otworzyć, a zamknięcie cyklu kończy temat.

Cel ma tytuł, opis, termin i postęp, a listę filtrujesz i sortujesz po terminie albo po tym, jak daleko jest do końca. Kierownik prowadzi cele podwładnych, pracownik własne. OKR mają poziom firmowy, zespołowy i indywidualny, więc widać, do czego podpina się cel konkretnej osoby, a postęp celu nadrzędnego wynika z jego kluczowych rezultatów, nie z deklaracji. Notatki z 1:1 zapisuje kierownik, a pracownik widzi swoje w portalu, dzięki czemu następna rozmowa zaczyna się od poprzedniej.

Siatka 9-box zestawia dwie rzeczy: wyniki, które ktoś osiąga dziś, i potencjał, czyli to, jak daleko może się rozwinąć. Przełożony układa w niej swój zespół, kadry całą firmę, a punktem wyjścia jest ostatnia ocena okresowa. Pracownik nie widzi swojego pola, bo to materiał do rozmowy, a nie etykieta. Obok kadry oznaczają stanowiska kluczowe i wskazują następców według gotowości, a stanowisko, na którym nikt nie jest gotowy od razu, widać na pierwszy rzut oka.

Kadry otwierają przegląd z datą, od której obowiązują nowe pensje, i z budżetem podwyżek. Przełożeni proponują kwoty dla swoich ludzi z krótkim uzasadnieniem i od razu widzą, gdzie propozycja wypada w paśmie płacowym. Kadry zatwierdzają albo odrzucają z powodem, licznik budżetu pokazuje, ile już rozdysponowano, a zatwierdzone pensje trafiają do kartotek i historii wynagrodzeń jednym przyciskiem, z powiadomieniem dla pracownika.