Transparentność płac: Dyrektywa 2023/970
Wymagania Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń dotyczą tego, jaka jest luka między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn w danej kategorii pracowników, ile wynosi mediana, jak rozkładają się wynagrodzenia w podziale na kobiety i mężczyzn w kwartylach i jak działasz, gdy luka przekroczyła 5%. Kadrello liczy to wszystko w czasie rzeczywistym z danych, które już masz w systemie.
Raport luki płacowej zgodny z art. 9 Dyrektywy
Raport liczy lukę osobno dla wynagrodzenia całkowitego, zasadniczego i dla składników zmiennych, ponieważ dyrektywa wymaga każdej z tych wartości oddzielnie, a najczęściej to właśnie premie i dodatki odpowiadają za tę różnicę. Dlatego przygotowaliśmy pełną automatyzację wariantów obliczeń, których nie musisz już wykonywać samodzielnie.
Nasze rozwiązanie zapewnia przeliczenia niepełnych wymiarów etatów do pełnych wymiarów, więc możesz liczyć na proporcjonalne i szybkie odniesienie, które nie zaniża wyniku żadnej kategorii. Każdy raport możesz zapisać jako niezmienny zapis stanu, a kolejne zapisy budują trend: widzisz, czy luka średnia, mediana i luka skorygowana rosną, czy maleją od poprzedniego raportu.
Całość eksportuje się do plików CSV lub XLSX, dzięki czemu możesz przygotowywać dowolne prezentacje i sprawozdania.
Luka skorygowana i analiza przyczyn
Poza siedmioma wskaźnikami z art. 9 Kadrello liczy lukę skorygowaną: regresja logarytmu wynagrodzenia z kontrolą pasma płacowego i stażu pokazuje, jaka część luki wynika ze struktury zatrudnienia, a jaka pozostaje niewyjaśniona, wraz z oceną istotności statystycznej. To właśnie część niewyjaśniona wymaga uzasadnienia albo usunięcia.
Ten sam model wskazuje z nazwiska osoby wynagradzane wyraźnie poniżej porównywalnych stanowisk, a dekompozycja pokazuje, w których działach, lokalizacjach i przedziałach stażu luka się koncentruje. Analiza pasm (compa-ratio, pozycja w widełkach, nakładanie się pasm) ujawnia strukturalne przyczyny, których średnia kategorii nie pokaże.
Wnioski pracowników o informację o wynagrodzeniu zgodne z art. 7 Dyrektywy
Zgodnie z Dyrektywą, pracownik ma prawo zapytać o średnie wynagrodzenie na stanowiskach o tej samej wartości, w podziale na płeć. W Kadrello taki wniosek trafia do skrzynki z automatycznie liczonym terminem odpowiedzi, a udzielona odpowiedź zostaje zapisana.
Odpowiedzi udzielasz po wybraniu odpowiednich filtrów w Kadrello, co zajmuje nie więcej niż kilka minut.
Wspólna ocena wynagrodzeń zgodna z art. 10 Dyrektywy
Kiedy raport wykaże w danej kategorii lukę sięgającą 5 procent, dyrektywa daje sześć miesięcy na uzasadnienie albo usunięcie różnicy. Kadrello pilnuje tego terminu przy każdej otwartej ocenie, prowadzi rejestr wymaganej treści oceny (analiza przyczyn, środki zaradcze, konsultacja z przedstawicielami pracowników) i liczy koszt domknięcia luki: minimalny budżet podwyżek, który sprowadza lukę poniżej progu, rozdzielony od najniżej wynagradzanych osób.
Co dokładnie robi ten moduł
- Analiza luki płacowej na podstawie średniej i mediany, osobno dla wynagrodzenia zasadniczego i składników zmiennych lub łącznie
- Podział pracowników na kwartyle z uwzględnieniem udziału kobiet i mężczyzn
- Normalizacja wymiaru etatu do pełnego etatu oraz możliwość wyboru daty analizy
- Monitoring zgodności widełek wynagrodzeń publikowanych w ogłoszeniach o pracę
- Skrzynka wniosków z kontrolą terminów oraz rejestrem udzielonych odpowiedzi
- Rejestr wspólnej oceny wynagrodzeń uruchamiany przy luce na poziomie co najmniej 5%, z pilnowaniem sześciomiesięcznego terminu
- Luka skorygowana (regresja z kontrolą pasma i stażu) z podziałem na część wyjaśnioną i niewyjaśnioną
- Dekompozycja luki wg działów, lokalizacji i stażu oraz analiza pasm: compa-ratio i pozycja w widełkach
- Model naprawczy: koszt domknięcia luki z propozycją podwyżek od najniżej wynagradzanych osób
- Niezmienne zapisy raportów i trend luki między kolejnymi raportami
- Ukrywanie zbyt małych kategorii stanowisk w celu ochrony prywatności
- Eksport raportów do plików CSV lub XLSX
Najczęstsze pytania
Od kiedy obowiązuje dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
Państwa członkowskie są zobligowane wdrożyć dyrektywę (UE) 2023/970 do 7 czerwca 2026 r. Obowiązek sprawozdawczy wchodzi etapami, według wielkości zatrudnienia: najwięksi pracodawcy raportują od 2027 r., mniejsi w kolejnych latach. Przygotowanie danych warto zacząć wcześniej, bo pierwszy raport wymaga historii.
Czy raport pokaże wynagrodzenie konkretnej osoby?
Nie. Jeśli kategorie stanowisk są zbyt małe, są maskowane. Raport opisuje strukturę płac w firmie, a nie pojedyncze wynagrodzenia.
Czym różni się luka skorygowana od surowej?
Luka surowa to prosta różnica średnich wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Część tej różnicy może wynikać ze struktury zatrudnienia, na przykład z rozkładu stanowisk czy stażu. Luka skorygowana usuwa wpływ tych obiektywnych czynników (regresja z kontrolą pasma płacowego i stażu) i pokazuje, ile różnicy pozostaje niewyjaśnione, wraz z oceną, czy wynik jest statystycznie istotny. To właśnie część niewyjaśniona wymaga uzasadnienia albo usunięcia zgodnie z art. 10.
Skąd system wie, które stanowiska są pracą o tej samej wartości?
Z wartościowania stanowisk. Punktowa wycena w co najmniej czterech obszarach wskazanych w dyrektywie, czyli umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy, daje porównywalną wartość stanowiska, a ta wpada w kategorię zaszeregowania. Kategorie są tym, co raport porównuje.
Powiązane moduły
Wartościowanie stanowisk
Analityczno-punktowe wartościowanie stanowisk: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Wynik wpada w kategorię zaszeregowania.
Pasma płacowe
Kategorie zaszeregowania z widełkami od minimum do maksimum, powiązane z wartościowaniem stanowisk. Podstawa widełek w ogłoszeniu o pracę.
Naliczanie płac
Naliczanie wynagrodzeń ze składkami ZUS, PIT i PPK do kwoty netto. Chorobowe, nadgodziny, zlecenie i dzieło, paski i eksport do Płatnika.
Zobacz go w działaniu
Ten moduł jest częścią platformy, w której kadry, czas pracy i płace korzystają z tego samego kompletu danych. Umów demo albo sprawdź, w którym planie się znajduje.